「面接では良さそうだったのに、なぜ辞めるのか？」

その答えは、入社前の“文章”にあります。

23年間、塾講師・家庭教師としてのべ6000人以上の若者と向き合い、 「結果を出す人」と「途中で折れる人」の違いを、 結果が出る前の段階から見抜く仕事をしてきました。

その経験から、私は一つの確信を持っています。

文章は、仕事の予行演習である。

書けないことは、現場でもできません。 考えが浅ければ、行動も浅くなります。

文章は、面接よりも正直です

応募書類、事前課題、メールの文章には、

  • 読み手を想像して書けるか （＝顧客視点を持てるか）

  • 自分の課題を客観視できているか （＝メタ認知能力）

  • 指示待ちか、自分で考えて動けるか （＝主体性）

  • うまくいかない時に「自責」で捉えるか、「他責」に逃げるか

といった、入社後の行動特性がはっきりと表れます。

私は教育現場で、 「丁寧に教えれば伸びる人」と 「どれだけ時間をかけても周囲を消耗させる人」の決定的な違いを、 文章と日常の言動の両方から見続けてきました。

実際に、文章力を重視した採用で、定着率が改善した事例もあります。

若手人材の「見極め」を、机上論ではなく現場感覚で

教育業界でZ世代・アルファ世代と日常的に接し、 彼らの価値観、不安、モチベーションの源泉を現場感覚として理解しています。

同時に、運送・工場・除草作業など、 人が集まりにくく、定着しづらい現場にも自ら入り、

  • パフォーマンスが高い人

  • 周囲の空気を良くする人

  • 指導側を疲弊させる人

の違いを、体感として学んできました。

経営層の論理と、現場で働く若手の感覚。 その両方がわかる立場から、 「自社に合わない人材を、採る前に外す採用設計」を行います。

「欲しい人材だけが集まる」言語設計

これまで、オンライン家庭教師サービスの集客において、 Web広告（Google・Meta）、SNS、ポスティング等の施策を実践し、 言葉次第で、集まる人の質が大きく変わることを実証してきました。

徹底したターゲット分析と言語設計を行った教育サービスのオフライン集客では、 反応率2.4％（一般的平均の約10倍以上）を記録しています。

現在はこの経験をもとに、 「単に応募数を増やす採用」ではなく 「社風に合う人だけが自然に集まる採用」 を実現するための、採用広報・求人文章の再設計を行っています。

提供する支援内容

1. 文章分析による選考精度の向上

  • 応募書類・事前課題の評価基準策定

  • 「見極めポイント」の言語化

  • 面接での深掘り質問設計

2. 若手人材が定着する採用プロセス設計

  • 自社に合う人物像の明確化

  • ミスマッチを防ぐ選考フロー構築

  • 入社後フォロー設計の整理

3. 「質の高い応募」を集める採用広報

  • 求人票・募集文のリライト（合わない人を遠ざける設計）

  • 採用メッセージの言語設計

  • 採用ブランディングの整理

こんな企業様のお役に立てます

✓ 面接では良かった人が、なぜか定着しない

✓ 若手の早期離職で、現場の教育負担が限界に近い

✓ 「自社に合う人」の基準が曖昧なまま採用している

✓ 採用に時間を取られ、本業に集中できていない

一方で、 「とにかく人手が足りないから誰でもいい」 「採用は数が勝負だと考えている」 という企業様には、私の手法は合いません。

最後に

採用は、会社の価値観がそのまま人に反映される行為です。

本気で 「定着する組織をつくりたい」 「人で会社を壊したくない」 そうお考えの企業様とだけ、ご一緒したいと考えています。

2026年の本格始動に向け、現在は社数限定でご相談を承っております。 まずは、現状の課題整理からでも構いません。 お気軽にお問い合わせください。